Oudere werknemers


Vergrijzing op de werklvloer is een feit. Een langere loopbaan betekent ook dat werknemers gedurende een langere periode worden blootgesteld aan beroepsrisico's. Daarom is een leeftijdsbewust preventiebeleid noodzakelijk.


Meer oudere werknemers

Het aantal oudere werknemers op de werkvloer neemt toe. De pensioenleeftijd verhoogt en door de demografische evolutie stijgt het aantal ouderen in onze samenleving. Ouder worden is meer dan alleen de toename van de kalenderleeftijd. Het is een proces van verandering op biologisch, psychologisch, sociaal en maatschappelijk vlak. Een persoon kan er dus verschillende leeftijden op na houden (zie tabel). Iemand die veel sport, gezond eet en vrij is van gezondheidsklachten, is bijvoorbeeld jonger qua gezondheid (functionele leeftijd) dan qua kalenderleeftijd.

Soort van leeftijd Gebaseerd op
Chronologische leeftijd Geleefde tijdsperiode
Functionele leeftijd Mogelijkheden en prestaties
Organisatieleeftijd Anciënniteit, loopbaanfase, enz.
Psychosociale leeftijd Hoe oud men zich voelt en hoe de organisatie/maatschappij dit beoordeelt
Levensfase leeftijd Iemands levensfase, familiestatus en ‘work-life balance’

Feiten over oudere werknemers

Over de impact van leeftijd op het functioneren leven heel wat (verkeerde) veronderstellingen. Enkele feiten op een rij:

  • met de leeftijd vermindert de functionele capaciteit op het vlak van mobiliteit, kracht, handigheid maar de mate waarin verschilt sterk van individu tot individu. Oudere werknemers compenseren deze verminderde functionele capaciteit door vaardigheden en strategiëen gebaseerd op ervaring.
  • ook sommige cognitieve vaardigheden zoals reactietijd en geheugen kunnen met de leeftijd verminderen. Dit heeft geen invloed op het functioneren van oudere werknemers aangezien dit in ruime mate gecompenseerd wordt door een beter beoordelingsvermogen en job-specifieke kennis.
  • andere cognitieve vaardigheden die belangrijk zijn voor alles wat te maken met veiligheid en gezondheid op het werk zoals inzicht, kennis en taalgebruik beginnen pas op latere leeftijd af te nemen, vanaf 70j.
  • bij oudere werknemers komen meer chronische gezondheidsproblemen voor dan bij jongere werknemers zoals hart- en vaatziekten.
  • het aantal arbeidsongevallen bij oudere werknemers is lager dan bij jonge werknemers maar de duur van de ongeschiktheid is wel langer.

Leeftijdsbewust preventiebeleid

Een langere loopbaan betekent hoe dan ook dat mensen langer worden blootgesteld aan beroepsrisico's. Daarom is een geïntegreerde aanpak nodig van leeftijdsgebonden fysieke, psychologische en sociale gezondheidsaspecten, binnen een strategisch HR-perspectief. Acties binnen een dergelijke aanpak kunnen zich bijvoorbeeld richten op het verbeteren van arbeidsomstandigheden (ergonomie), gezondheidspromotie (leefstijlinterventies) en het voeren van een re-integratie beleid om (oudere) personen met gezondheidsklachten te ondersteunen en te begeleiden (uitval voorkomen of terug aan het werk brengen).

Kernaanbevelingen daarbij zijn:

  • Focus niet enkel op de oudere werknemer.
    Richt je niet enkel op de 'kalenderleeftijd' en de groep "oudere" werknemers, maar op iedereen, doorheen de ganse loopbaan. Het totale leeftijdsplaatje is dus van belang. Op deze manier stop je mensen niet in vakjes. De "jongere" werknemers zijn immers de oudere werknemers van morgen.
  • Aandacht voor de gezondheid van werknemers rendeert!
    Focus niet enkel op de kennis en vaardigheden van werknemers, maar ook op hun gezondheid. Een degelijk welzijns- en gezondheidsbeleid op het werk, met aandacht voor onder meer veiligheid, ergonomie, psychosociale aspecten, re-integratie, leefstijl en gezondheidspromotie, kan werknemers mee helpen gemotiveerd, betrokken, vitaal en inzetbaar te houden.
  • Samenwerking tussen de interne / externe preventiediensten en  HR is noodzakelijk.
    Om tot een integraal gezondheidsbeleid te komen, is er samenwerking nodig tussen verschillende actoren binnen een organisatie. Door een betere synergie, kunnen er meer doeltreffende oplossingen gevonden worden om de betrokkenheid en inzetbaarheid van alle werknemers te behouden en te vergroten.

Actieplan voor oudere werknemers

Organisaties met meer dan 20 werknemers uit de privésector zijn verplicht op basis van cao nr. 104 om een (meer)jaarlijks werkgelegenheidsplan op te stellen met acties gericht op het verzekeren van een kwalitatieve loopbaan tot aan de pensioenleeftijd. De subsidieregeling uitgewerkt voor het ervaringsfonds biedt via één van de drie gewesten mogelijkheden om subsidies aan te vragen voor acties om oudere werknemers langer aan het werk te houden.

Verder lezen:

Doorverwijzingen naar het ervaringsfonds in Vlaanderen, Brussel en Wallonië via
http://www.beswic.be/nl/themas/oudere-werknemers.
E-gids Gezond werk voor alle leeftijden, https://eguides.osha.europa.eu.